El 14 de juliol del 2022 va entrar en vigor la Llei 15/2022, de 12 de juliol, integral per a la igualtat de tracte i la no discriminació.

Fins a la seva entrada en vigor, la malaltia d’un treballador no estava identificada com a motiu de discriminació en cap norma nacional o comunitària.

Quan s’acomiadava un treballador que estava de baixa mèdica per incapacitat temporal (IT) sense cap causa objectiva, els tribunals generalment consideraven l’acomiadament com a improcedent.

En aquest sentit, la doctrina del Tribunal de Justícia de la Unió Europea (TJUE), seguida per la del nostre Tribunal Suprem, ha considerat que només en aquells casos en què la incapacitat temporal suposava una limitació de llarga durada podia equiparar-se al concepte de discapacitat i, en conseqüència, en aquests supòsits una extinció contractual injustificada podia ser considerada acomiadament nul per discriminatori.

Amb l’arribada de la nova norma, aquest panorama canvia. L’esmentada llei 15/2022, a través del seu article 2.1, incorpora com a supòsit de discriminació “la malaltia o condició de salut, estat serològic i/o predisposició genètica a sofrir patologia i trastorns”.

Així mateix, per tal de garantir el dret a la igualtat de tracte i no discriminació s’estableixen una sèrie de mesures importants. En detallem algunes a continuació:

La primera és la nul·litat de ple dret: dels actes que constitueixin o causin discriminació per raó d’algun dels motius previstos en l’article 2.1. (art. 26).

En segon lloc, la reparació del dany: l’empresari haurà d’assumir l’obligació de reparar el dany causat, que es materialitzarà a través d’una indemnització per danys morals (art. 27).

La tercera mesura és la inversió de la càrrega de la prova: es reconeix expressament que pel cas que pel demandant s’aportin indicis de discriminació –el fet d’estar en IT ja podria admetre’s com a indici– l’empresa la que tindrà la càrrega de la prova i la que haurà d’acreditar que hi ha “una justificació objectiva i raonable, prou provada” que ho justifiqui.

Arribats a aquest punt, toca plantejar-se la pregunta següent: pot actualment acomiadar-se un treballador que està malalt o de baixa per incapacitat temporal quan no hi ha una justificació objectiva?

El cert és que es fa molt difícil pensar que una situació de baixa per IT o malaltia no quedi inclosa en algun dels conceptes que regula la norma.

Per tant, si es duu a terme un acomiadament sense justificació objectiva per part de l’empresari d’un treballador que està malalt o que es troba en situació d’IT, s’activaran les tres mesures citades anteriorment: nul·litat de ple dret; reparació del dany i inversió de la càrrega de la prova.

A més, la llei (art. 6.2.b) també introdueix un concepte nou de “discriminació per error” a partir del qual el desconeixement de l’empresari de la situació de malaltia o condició de salut, encara que no estigui de baixa mèdica, no seria obstacle perquè s’activessin igualment les mesures esmentades.

En definitiva, sembla que les empreses tindran greus dificultats per fer acomiadaments “sense causa” amb treballadors malalts o en situació d’IT, ja que ara suposaria una possible causa de nul·litat amb la corresponent obligació de reincorporar el treballador al seu lloc de treball i abonar-li els salaris de tramitació deixats de percebre.

No obstant això, haurem d’esperar, com sempre, els pronunciaments que facin sobre aquesta llei els diferents tribunals de la jurisdicció social.