L’empleat diu ‘bye bye’
En els darrers anys, s’han acumulat diversos factors que han acabat confluint en un fenomen global de molta menys lleialtat a l’empresa, menys sentiment de pertinença i més predisposició a canviar de feina
Per ser una empresa competitiva, necessites la teva gent endollada alicia linares mondayhappymonday
El que els joves esperen de la feina, no ens ho plantejàvem els de 45-50 anys carles mendieta SingularNet Consulting
No se senten valorats i no veuen l’empresa com un lloc d’interrelació important Ferran Ramón-Cortés instituto de comunicación
La perspectiva d’una feina per a tota la vida ja és un tema del passat
El punt d’inflexió arriba quan hi ha la sensació que l’empresa no respon
Les ‘start-ups’ tenen en compte una altra vinculació del talent amb la feina
L’estructura laboral s’hauria de poder flexibilitzar des de tots els angles
Mara Roig fa quinze anys que treballa a la mateixa empresa: la delegació barcelonina d’una companyia internacional dedicada a serveis per a congressos. Des de fa uns anys sent que l’organització s’ha deshumanitzat, que no escolten les seves necessitats mentre que cada cop li exigeixen més sacrificis: “Em fan sentir com un número més”, diu. La sensació no és nova, però anava fent fins que va irrompre la pandèmia, va ser enviada a treballar des de casa i finalment es va acollir a un ERTO. La tornada a l’oficina se li va fer una muntanya; el teletreball, que tothom deia que havia vingut per quedar-se, només se li permet un cop al mes, i l’aire a la feina se li fa irrespirable: “Cada cop hi ha més tensió, no puc més, així que ho he decidit, al març ingressaré a les llistes de l’atur”, confessava eufòrica. Ni els drets adquirits a l’empresa, ni l’edat (té més de 40 anys), ni el fet de ser mare de dues criatures han pesat prou per fer-la desistir de la seva idea: “Em vaig llevar un matí i vaig prendre la determinació”, explica somrient.
El cas de Mara Roig il·lustra un fenomen que des de l’any 2021 s’ha fet cada vegada més gros. Es tracta d’una desafecció generalitzada al lloc de feina i d’una major predisposició a deixar-lo. Segons dades de la Guía del mercado laboral 2023, de HAYS, el 63% dels professionals de l’Estat espanyol vol canviar de feina, el percentatge més alt dels darrers tres anys. Un 55% assegura que se sent descontent amb el seu salari, i més del 45% admet que, des de la pandèmia ha augmentat la sensació d’esgotament o fatiga envers el seu lloc de treball.
Josep Maria Gascon, fundador de la consultora Vitaes i expert en temes de lideratge i gestió del talent, situa el fenomen en economies on la gent ha assolit determinat nivell de satisfacció en la piràmide de Maslow i es pot permetre no anar en contra del seu sentit de vida.
Es va detectar en primer lloc als Estats Units, on ha adquirit una dimensió tal que ja es coneix com “la gran renúncia o dimissió” (the great ressignation), i s’ha equiparat a episodis històrics de la talla de la gran depressió o la gran recessió. L’encert de l’expressió s’ha d’atribuir a Anthony Klotz, psicòleg i professor d’administració a l’escola de negocis de la Universitat de Texas, que va escriure un article a Bloomberg alertant del que estava passant.
I què estava passant? Doncs que entre els mesos de març i juliol del 2021, un total de 12 milions de persones als EUA van abandonar les seves funcions; un rècord històric mai abans vist. La tendència, lluny de reduir-se, s’ha anat consolidant als EUA i altres països s’hi han anat sumant.
A casa nostra, és difícil comparar el fenomen en xifres, ja que els drets laborals tenen enfocaments molt diferents: entre altres factors, aquí augmenten en funció de l’antiguitat a l’empresa. “Renunciar a uns actius laborals que has adquirit amb els anys ho fa més complicat, però els motius subjacents són els mateixos.” Així ho interpreta Ferran Ramón-Cortés, soci fundador de Sikkhona i expert en el món del coaching i de les habilitats de comunicació personals, que afegeix que hi ha molta menys lleialtat a l’empresa i menys sentiment de pertinença, i que això fa que amb un mínim descontentament s’opti per canviar de feina.
El cas és que les companyies estan preocupades perquè els està costant molt retenir talent, especialment el més clau per a les organitzacions, que troba fàcilment noves ofertes de feina. En sectors com el tecnològic, es registren percentatges de rotació del 22%, segons la companyia de captació de talent digital Prosperity Digital. La rotació de personal en llocs com el màrqueting digital o la programació és de menys de dos anys. Tot i que en aquest sector en concret hi ha un condicionant afegit, que és la falta de perfils tècnics, no podem tractar la gran renúncia sense tenir present el canvi de paradigma en termes de gestió de persones, d’empreses i en la manera com entenem la vida després d’haver superat una pandèmia el 2020.
Etalentum és una empresa de headhunting amb seu a Vic i més de trenta delegacions a tot l’Estat. Cada any fan més d’un miler de seleccions de càrrecs intermedis i alts i, darrerament, més d’un 50% estan motivades perquè qui ocupava el lloc anteriorment el va deixar perquè n’estava descontent. “En àmbits com el comercial, molta més gent reclama canvis. Hi està havent fugues importants de gent talentosa que marxa per una qüestió de tracte, pel fet de no sentir-se reconeguda o premiada i per molts altres indicadors que són molt més importants que el sou”, explica Jaume Alemany, un dels socis fundadors de la firma de captació de talent vigatana.
Ja sigui per la circumstància o per elecció, els canvis d’organització del treball durant la pandèmia van oferir als treballadors la possibilitat de reavaluar i repensar canvis més profunds. En primera instància, portant-los a canviar prioritats i a triar-se a si mateixos, a les seves famílies i al seu benestar per sobre del treball i la carrera. I, al mateix temps, reconeixent obertament que volien un canvi i fins i tot expressant que no els estava anant bé.
Alicia Linares, sòcia fundadora de la consultora Monday Happy Monday, que acompanya persones en el seu desenvolupament en el món organitzatiu, professora de la UB i membre de consell consultiu de la Fundació Factor Humà, comparteix que la pandèmia ha tingut una influència molt gran en el fenomen de la gran renúncia. “Abans, les persones inquietes a les organitzacions, és a dir aquelles que aspiraven a fer més per una satisfacció d’interès personal, eren un percentatge molt petit. El confinament ens va permetre pensar en els aspectes més essencials, i ha tingut incidència en el fet que la gent inquieta hagi augmentat considerablement”, diu Linares.
I no només hi va haver una introspecció interna personal mentre la incertesa estava a la cresta de l’onada a fora, sinó que va començar a ser acceptable parlar de la falta de benestar, del fet de sentir-se infravalorat i d’estar sobrecarregat de feina, de no ser vist i de lluitar per mantenir l’equilibri entre la vida laboral i la personal. Les línies entre aquestes dues vides ara es difuminen en la manera com les persones es presenten a la feina. Això ha influït en allò que els empleats esperen dels seus ocupadors i en el que ara estan disposats a donar de si mateixos.
Hi ha qui atribueix aquesta desafecció a un procés evolutiu del vincle amb la feina. Carles Mendieta, soci de SingularNet Consulting i també membre de la comissió consultiva de la Fundació Factor Humà, creu que la relació entre l’empleat i les organitzacions empresarials ha canviat substancialment. Durant el procés d’industrialització de Catalunya a principis del segle XX, els treballadors fins i tot vivien a les mateixes empreses. Es van estendre les colònies, petits pobles equipats amb els serveis bàsics per mantenir autònomament una població dedicada de ple a la fàbrica. “Hi havia un sentiment de pertinença, una relació estreta amb l’empresa, i l’empresa responia”, recorda Mendieta.
Ara bé, a partir dels anys noranta del segle passat, l’empresa comença a tractar les persones com un recurs més, “és un període en què les utilitzen per als seus interessos i se’n desprenen en funció de criteris merament econòmics”, afegeix Mendieta. Així doncs, i ja entrats en el segle XXI, les persones deixen d’integrar-se a les organitzacions si no responen al seu paper vital i, al final, en desconnecten.
Sovint aquesta nova manera de vincular-se a l’empresa s’atribueix a les generacions més joves. “És un tema generacional, i si les empreses no ho entenen així cometran una errada. El que els joves esperen de la feina no és el que ens plantejàvem la generació X ni la dels boomers, que teníem una perspectiva de la mateixa feina per a tota la vida. Ara, però, no només no aspiren a aquest màxim, sinó que ni tan sols a una mateixa professió. L’escenari, doncs, és molt diferent”, afegeix Carles Mendieta.
Al darrere del desencantament hi ha un empitjorament de les condicions laborals i la poca perspectiva de progressar justament de les generacions més joves. Segons un estudi de la Cambra de Comerç de Barcelona, el salari mitjà a Catalunya tenint en compte la inflació ha baixat dels 18 euros l’hora als 16,6 entre els anys 2009 i 2022.
Sense progresssió.
I, a més a més, la vivència laboral dels joves no és igual que la de les generacions anteriors. La feina ha deixat de ser un component vital, és més un finançador de la vida, però no compten a renunciar a la vida de jove per les expectatives d’una feina futura que no saben si vindrà.
Així doncs, s’han trencat molts llaços de pertinença en l’espai laboral i s’ha accentuat el fet que els resulti molt més fàcil renunciar-hi: “S’ha donat la tempesta perfecta. No se senten valorats al lloc de feina i l’han deixat de veure com un lloc d’interrelació important.”
Així doncs, els joves estan decebuts amb un món laboral que no els està oferint el que necessiten. El fenomen té un impacte que va molt més enllà. “Gent jove que no té cap interès a construir família, ni capacitat per comprar-se una casa, i que renuncien a tot el que els obligaria a tenir seguretat. Però preguntem-nos quina societat tindrem d’aquí a deu o quinze anys”, posa sobre la taula Carles Mendieta.
De fet, segons un informe de la Cambra de la Propietat Urbana de Barcelona (CPUBCN), la taxa d’habitatge en propietat per a la població menor de 35 anys s’ha reduït dràsticament en els darrers quinze anys. El 2008, el 65,8% dels menors de 35 tenien un habitatge en propietat, mentre que el 2020 només el 36,1% té un pis propi.
Reduir el fenomen a un tema generacional resulta una mica coix per a Alícia Linares, que creu que hi ha una sensació de desafecció a les empreses molt generalitzada. “El punt d’inflexió arriba quan l’empleat considera que l’empresa no està responent al que per a ell és important, als seus valors, i és aleshores quan en desconnecta. Va a treballar però el vincle amb l’organització s’ha trencat”, assegura la fundadora de Monday Happy Monday. I, per a ella, aquesta desafecció traspassa les diferents generacions. “Tot els canvis que estan demanant obertament els més joves, també els volen els empleats de 40 i 50 anys, però a aquests, culturalment se’ns ha ensenyat que ens havíem d’adaptar a l’empresa i no l’empresa a nosaltres”, diu Linares.
Renúncia silenciosa.
Amb molta gent desanimada a l’empresa, es complica l’evolució de les organitzacions empresarials. “Necessites la teva gent endollada si vols ser una empresa competitiva. No hi ha cap més sortida que escoltar-los i saber què els motiva, què necessiten, perquè el més segur és que tinguis gran part de la teva plantilla desmotivada i que no t’ho sembli”, alerta Linares.
La pilota està, doncs, a la teulada de les empreses, i qui ho interpreti com un problema que no passa a casa seva o que es resoldrà sol, té un problema de miopia. De fet, les grans empreses han detectat aquest desànim i estan especialment amoïnades per la pèrdua de talent, així que fa mesos que estan destinant molts recursos per mirar què necessita la seva gent.
Entre les pimes hi ha dos grups. En el primer s’hi emmarca l’empresa tradicional, que no veu les persones com a part del negoci i interpreta el fenomen com un problema dels joves i no fa res per canviar-ho. L’altre grup sí que té consciència del que passa i mira de fer accions per posar-hi remei, tot i que amb molt menys recursos que les grans organitzacions.
Per la seva banda, les start-ups juguen en una altra lliga, ja que han nascut tenint en compte com la gent entén la vinculació amb la feina. “Estan més obertes a les necessitats de les persones i consideren el talent com allò que aporta valor a l’empresa i no en funció de les hores que passa assegut a la cadira. Són flexibles de mena”, explica Linares.
Esther Casademont, sòcia fundadora d’Hunivers People Hub, una consultora de gestió de persones, explica que els darrers cinc anys ha observat com cada dia més i més gent està disposada a treballar pel seu compte, en règim de temps parcial o en projectes compartits: “La llei del més per menys s’imposa. I no més diners per menys qualitat de vida, sinó justament a la inversa. Ens hem organitzat diferent, i això ja no té aturador”, assegura.
Ens trobem, doncs, en un context en què la salut i el benestar esdevenen cada cop més imprescindibles per sobre de la feina. En aquest sentit, un dels debats més presents per a empreses i empleats continua sent la configuració de models que combinin el treball remot amb la presencialitat. Si el teletreball contribueix a una millor conciliació, i per tant a un benestar més gran, el contacte presencial amb l’equip ajuda a la recuperació de la confiança i a la millora de les relacions, aspectes que alhora contribueixen al benestar.
“Les persones són el principal actiu de les empreses. Si un empresari entén que són la clau, faran les polítiques possibles per retenir-les”, diu Mendieta. Per contrarestar la gran renúncia, cal aplicar una mirada humana a les organitzacions i practicar més l’escolta activa per saber què necessita la plantilla en els diferents moments vitals.
Una de les mesures concretes que els experts plantegen és, en les feines que es pugui, flexibilitzar tota l’estructura laboral des de tots els punts de vista. Establir una quota de teletreball i que sigui la mateixa per a tothom no és la millor opció. Més que quotes s’hauria de definir els dies de treball remot segons la naturalesa de la feina. Per exemple, les tasques més creatives i col·laboratives, convé fer-les de manera presencial, però la de gestió és pot fer des de casa.
“Això encara no està entès així, la temptació d’anar per quotes fa que realment no es creïn bons espais de relació entre persones, i sense aquests espais, el sentit de pertinença pateix”, explica Ramon-Cortés que és també autor d’un llibre sobre eines per al lideratge des de la distància.
LES XIFRES
Premis per als que ho fan bé
“Vetllar per tenir treballadors motivats, que comparteixin l’objectiu comú, fomentar el talent i facilitar la conciliació, entre altres aspectes, és fonamental per a l’èxit de les empreses.” Així de determinant es mostra Jaume Alemany, fundador de la firma de cercapromeses Etalentum.
Malgrat que encara hi ha moltes empreses que viuen d’esquena a aquestes recomanacions, també n’hi ha d’altres que estan fent molt bé la seva feina pel que fa a gestió de personal, i visibilitzar-les es fa imprescindible.
La Fundació Factor Humà, creada i promoguda per Mercè Sala el 1997 amb l’objectiu de millorar la gestió de les persones a les organitzacions, va començar a premiar empreses que destacaven pel seu bon fer en les polítiques de persones l’any 2009.
Etalentum també ha volgut enguany –a través dels Premis Etalentum– visibilitzar les organitzacions que treballen per a la promoció del talent, el compromís amb els treballadors, la creació d’oportunitats, etcètera.
Eviteu que arribin a la desconnexió
La desmotivació a la feina no és nova, fa molt de temps que és la preocupació i ocupació dels departaments de persones de les empreses. S’arriba a aquest punt quan no es té interès per fer les tasques millor ni ganes de fer sobreesforços. Cada cop hi ha més polítiques internes que poden ajudar a rescatar les persones d’aquest desànim.
El problema és quan s’arriba a la desafecció, ja que aleshores hi ha un trencament difícil de reconduir entre l’empleat i l’empresa.