Gran angular

Les empreses apaguen l’orgull

La feina és un terreny hostil per a les persones LGTBI: sis de cada deu amaga la seva orientació sexual en l’entorn laboral

La por de no fer-ho bé ens va tenir paralitzats durant molts mesos
Núria Martín
cuatrecasas
Tots els líders de la companyia tenen la inclusió entre els seus objectius
Lluís Argilaguet
Dow Chemical
Vam arrencar i s’hi va apuntar molta gent, i no tothom de la comunitat LGTBI
Mirem Garay
Sodexo
Les empreses s’han de comprometre explícitament amb la no-discriminació
Óscar Muñoz
Redi

L’empresa és un entorn incòmode per al col·lectiu LGTBI, si no hostil. Les conquestes socials en matèria d’igualtat han estat importants en els últims anys, però allò que avui es veu com a normal al carrer encara no es tolera a la feina. La conseqüència és que moltes de les persones que han sortit de l’armari hi tornen a entrar quan traspassen el llindar del seu lloc de treball.

Un estudi de REDI, una associació que fomenta un ambient inclusiu i respectuós a les organitzacions, calcula que sis de cada deu persones LGTBI amaga la seva orientació sexual i identitat de gènere a la feina. I aquesta ocultació és encara més flagrant entre els joves, malgrat que es pugui pensar tot el contrari. El col·lectiu més castigat per l’atur i la precarietat laboral és el primer a amagar la seva condició: només el 28% gosa dir que és gai, lesbiana, transsexual o intersexual. La raó és que percebem que expressar-se amb naturalitat els podria penalitzar: primer a l’hora de passar el procés de selecció -aquest col·lectiu té més dificultat per trobar una feina- i, un cop a l’empresa, per créixer professionalment. “Un jove LGTBI que arriba a una empresa i veu la cúpula directiva formada per homes, blancs i heterosexuals, que no es manifesta obertament en contra de la no-discriminació, el primer que pensa és que allà no hi ha lloc per a ell”, assegura Óscar Muñoz, codirector general de REDI.

Això, per no parlar d’acomiadaments per aquest motiu, sostres al desenvolupament professional i el més freqüent: comentaris i acudits despectius. Curiosament, en les enquestes internacionals, Catalunya i Espanya apareixen com a societats madures en aquesta matèria. No obstant això, segons el darrer Eurobaròmetre de la UE, encara hi ha bosses de població intolerant o que expressen la seva incomoditat per tenir un company de treball homosexual.

En definitiva, moltes persones LGTBI no perceben la seva feina com un lloc segur: “Les empreses han de fer un pas al davant, no n’hi ha prou amb complir la llei, hi ha d’haver un compromís explícit amb la no-discriminació de ningú, també dels LGTBI”, diu Muñoz.

Per part de les organitzacions, l’actitud més freqüent és no obrir aquest meló, al·legant que és un tema privat o que no n’han rebut queixes. Però que ningú s’hagi expressat no vol dir que no hi hagi ganes de fer-ho, sinó que no hi ha oportunitats, opinen des de l’associació REDI.

“Quan a un grup no se’l fa visible sempre perd i, de retruc, perd l’empresa, perquè si la gent està callada s’està desaprofitant el seu talent”, diu el director regional d’enginyeria i manteniment de la multinacional química Dow, Lluís Argilaguet. Si es té en compte que un 10% de la societat (i de les plantilles) és LGTBI, Argilaguet calcula que de les 1.400 persones que té al seu càrrec, unes 140 formarien part del col·lectiu: “Perdre això seria molt greu”, recalca.

Hi ha constància que les empreses sense armaris són més innovadores i productives. Les empreses amb menys diversitat són més fàcils de portar, però corren el risc de quedar-se obsoletes molt ràpidament, perquè és el pensament divergent el que s’associa amb la creativitat i la innovació. A més, quan una persona es troba segura a la feina i pot ser ella mateixa, és més productiva, fins a un 20% o un 30% més.

Óscar Muñoz afegeix que aquest canvi de cultura comporta més negoci: “També el 10% dels proveïdors, accionistes i clients són LGTBI, per tant, comunicar aquest tema a dins i a fora, fa l’empresa més inclusiva i la posa en posició avantatjosa per vendre els seus productes i serveis”, assegura. Ho confirma, Núria Martín, directora de recursos humans del despatx Cuatrecasas, que fa un any i mig es va adherir a REDI: “Ara tenim més connexió amb els nostres proveïdors i clients.”

Guia pràctica.

Barcelona Activa ha publicat una guia de bones pràctiques per gestionar la diversitat LGTBI a l’empresa . El primer punt és aconseguir el compromís de l’alta direcció, perquè implica un canvi de cultura de l’organització. “Tots els líders de Dow tenen entre els seus objectius la inclusió”, diu Argilaguet.

El pas següentsol ser crear una xarxa LGTBI. Miren Garay, iniciadora d’aquesta xarxa a Sodexo, una multinacional de restauració corporativa, diu que la sorpresa va ser que es van començar a apuntar persones que, no sent LGTBI, s’hi volien implicar, són els anomenats “aliats”. Recorda el cas d’una companya que li va dir que la xarxa li podia facilitar les coses a casa perquè tenia un fill de 12 anys transgènere que estava fent la transició: “Cal imaginar l’alleugeriment que va tenir en poder compartir aquest moment tan delicat a la feina!”, diu Garay.

L’assessorament i l’acompanyament solen ser també aspectes importants quan les empreses s’inicien en aquest procés, perquè la por d’equivocar-se pot comportar inacció. “Des que vam començar en aquest tema fins que vam fer la primera acció van passar molts mesos, perquè estàvem paralitzats amb la idea de cometre un error, de no fer-ho bé, però quan comences t’adones que cada acció té un impacte ”, reconeix Martín. I què passa quan l’organització és tan masculina com Seat? “Penses que serà més difícil però és arrencar i el moviment creix exponencialment”, diu Ismael Lara, director de cultura, formació i desenvolupament de Seat.



Identificar-me. Si ja sou usuari verificat, us heu d'identificar. Vull ser usuari verificat. Per escriure un comentari cal ser usuari verificat.
Nota: Per aportar comentaris al web és indispensable ser usuari verificat i acceptar les Normes de Participació.