Diumenge passat, 1 de maig, es va celebrar el Dia del Treballador. L’origen d’aquesta jornada reivindicativa és un homenatge a un grup de treballadors sindicalistes nord-americans que van ser condemnats i executats per participar en una vaga que va començar l’1 de maig del 1886 a la ciutat de Chicago. Tres anys més tard, el Congrés Obrer Socialista de la Segona Internacional va homenatjar els Màrtirs de Chicago fixant aquesta data com el Dia Internacional dels Treballadors. El motiu principal d’aquella vaga fou la reivindicació d’una jornada laboral de vuit hores, reivindicació que ja s’ha assolit des de fa temps. Malgrat que sempre es pot millorar, aquell grup de treballadors signarien a ulls clucs les condicions laborals que estan reconegudes en la legislació actual. Si féssim una comparació entre les condicions laborals de les dues èpoques, serien clarament palpables les millores en la jornada laboral, en la conciliació familiar i, especialment, en la seguretat en el treball.

A partir d’ara –esperem que amb els últims espeternecs de la pandèmia–, veurem si el teletreball ha vingut per quedar-se. Com saben els lectors, l’arribada de la covid va enganxar amb el peu canviat el govern, les empreses i la societat en general, i un dels canvis laborals que ens ha aportat és el teletreball. En aquell mes de març del 2020, quan el govern de l’Estat va ordenar el confinament de gran part de la societat, una part important dels empleats van passar de ser treballadors a ser teletreballadors.

La falta de regulació d’aquella situació va suposar que molts d’aquests teletreballadors tinguessin unes condicions laborals molt inferiors a les que tenien quan eren treballadors presencials. Malgrat això, el Reial Decret Llei 28/2020, de 22 de setembre, de treball a distància, va arribar per regular una pràctica que va provocar situacions abusives tant per als treballadors com per a les empreses.

A grans trets, el decret llei regula determinats drets a favor dels treballadors, que, amb la situació de desregulació, no es se’ls reconeixia. Així mateix, estableix la possibilitat d’instaurar sistemes de control per part de l’empresa. L’esmentada regulació, a més d’obligar a posar per escrit les condicions laborals en què es du a terme el treball a distància, regula el dret del treballador a ser rescabalat de les despeses ocasionades pel fet de treballar a distància, així com el dret a ser dotat dels mitjans per teletreballar.

Malgrat que el rescabalament de determinades despeses i la dotació dels mitjans per teletreballar han comportat les corresponents disputes entre sindicats i patronal, un dels principals problemes del teletreball és la jornada i el seu control. La norma jurídica estableix que la jornada laboral serà flexible i que el teletreballador haurà de tenir uns temps de disponibilitat obligatòria. A més, també regula el dret del treballador a la desconnexió digital fora de l’horari laboral.

Això, a la pràctica, és difícil de compaginar, ja que els termes flexibilitat horària i control de la jornada certament poden arribar a ser antagònics. De fet, la queixa generalitzada de gran part dels teletreballadors és la impossibilitat de desconnexió, ja que la seva no presència al lloc de treball físic sumada a la flexibilitat horària implica que puguin ser requerits en els seus períodes de descans. Per contra, les dificultats de control per part de l’empresa del compliment de la jornada laboral fan que hi hagi certs recels a l’hora d’apostar decididament per aquesta fórmula. Davant d’aquesta problemàtica, sembla que la tendència actual és revertir la reeixida solució d’emergència que es va adoptar en les fases agudes de la pandèmia. El temps dirà si de la necessitat n’hem sabut fer virtut.