Eines

El teletreball es fa més present, però no arrasa com a nou model laboral

La nova llei crea un marc jurídic fins ara inexistent, però deixa en mans dels convenis col·lectius aspectes clau de la nova relació entre empresa i treballadors

La llei es pot anar afinant en el marc de la negociació col·lectiva
Chakir El Homrani
conseller de Treball i Afers Socials
Probablement el treball en remot es quedarà, però de manera parcial
Jordi Costa
Advocat i Professor d’Eada Business School

“La nova llei referida al treball en remot no s’ha fet per regular situacions de pandèmia, sinó per dotar de marc jurídic aquesta modalitat laboral. I això està força bé”, assegura Jordi Costa, advocat i professor d’Eada Business School. Durant la crisi sanitària provocada per la covid-19, moltes empreses s’han hagut d’acollir a aquesta modalitat laboral, perquè s’ha restringit la mobilitat, “però una gran part tornaran al seu model anterior quan la pandèmia es debiliti o acabi”, creu Costa.

El cert és que es va imposant cada vegada més un model híbrid de treball, en què es combinen les modalitats presencial i en remot. Tot i això, el teletreball està lluny de ser una forma majoritària a les empreses. Primer, segons Costa, “perquè el cost del teletreball és alt per a aquelles companyies que no estan preparades, ja que han de tenir en compte els mitjans informàtics que els empleats necessiten per fer teletreball i, a més, la seguretat que exigeix tenir els treballadors en xarxa. Tot i això, durant la pandèmia s’ha anat avançant en aquest sentit, si més no perquè molts no han tingut altre remei que adaptar-se per continuar la seva activitat”.

Abans de la primera onada de la pandèmia, el teletreball significava tan sols un 5%, amb 951.000 empleats que treballaven més de la meitat de les jornades laborals fora de l’empresa, i 688.000 més que ho feien de manera ocasional. És a dir, el percentatge de teletreballadors se situava entre el 5% i el 10%. Durant el confinament, la xifra va augmentar fins al 34%. “Va ser una situació conjuntural, que probablement ha arribat per quedar-se, però de manera parcial”, diu Costa.

Per al conseller de Treball i Afers Socials, Chakir El Homrani, el reial decret llei sobre el teletreball és “molt bàsic”, però considera bo que doni marge “a la negociació col·lectiva”, perquè empreses i treballadors puguin afinar-ne l’aplicació i convertir-lo “en un dret i una oportunitat”.

Mancances.

Per la seva part, Costa assegura que, tot i tenir aspectes positius, també està farcida d’altres de més febles, com el fet que “recomana, quan una llei ha de ser imperativa, i també deixa molts punts importants per a la negociació col·lectiva sense establir cap mínim, com la qüestió de qui assumeix les despeses que origina el teletreball”: “És una llei que regula les condicions, que parla de voluntarietat i de reversibilitat i que està pensada per a situacions ordinàries. Tot i això, globalment, és un pas endavant.” El reial decret llei que regula el treball a distància es va aprovar el 22 de setembre i va entrar en vigor el 13 d’octubre, un període escàs per establir-ne la viabilitat.
Pactes

Situacions d’emergència a banda

Serà considerat treball a distància aquell que es faci durant un mínim del 30% de la jornada en un període de referència de tres mesos. Això és un dia i mig per a un contracte de 40 hores i cinc dies a la setmana. I feta la llei, feta la trampa. Inicialment el mínim se situava en el 20%, però això suposava una jornada laboral. Amb el percentatge que estableix la llei, les empreses podran oferir un dia a la setmana de teletreball sense haver de complir amb la resta de requisits legals.

En definitiva, segons estableix el reial decret llei, l’empresa haurà de pactar amb els treballadors, a través dels convenis col·lectius, els mitjans, equips i eines que exigeix el teletreball; les despeses que pot tenir el treballador i la manera de compensar-les; els horaris de treball i les regles de disponibilitat; el percentatge de treball presencial i en remot; els mitjans de control empresarial de l’activitat laboral; el lloc on l’empleat teletreballarà; la durada de l’acord i els terminis de preavís per tornar a la situació presencial, i les qüestions en matèria de protecció de dades i seguretat de la informació. Una cosa sí que deixa clara: no es pot obligar el treballador a fer treball en remot, però l’empelat tampoc el pot reclamar. S’imposa l’acord entre les parts. Tanmateix, en situacions d’emergència sanitària la normativa que s’aplicarà serà la laboral ordinària.



Identificar-me. Si ja sou usuari verificat, us heu d'identificar. Vull ser usuari verificat. Per escriure un comentari cal ser usuari verificat.
Nota: Per aportar comentaris al web és indispensable ser usuari verificat i acceptar les Normes de Participació.